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太空不是女性的终极目标但她们一直在向上登顶

  2019 年 3 月,女性彻底离开大气层,首次完成太空行走。虽说太空不是女性最终所追求的,但在她们向上登顶,一征服之后,那些站在顶峰的胜利者,身上的确可以总结出很多科学依据。

  女性除了征服,在地球上也有很长的要走。如今和企业已经采取举措鼓励女性成为高层,但是女性成为领导者的进程依旧是缓慢的。

  彼得森国际经济研究所,进行了一项大规模研究调查,其中覆盖了 91 个国家的 21980 家公司,调查发现有女性高管的公司比没有高管的公司有更高的利润。

  按获利结果来说,女性理应获得更多担任领导角色的机会。然而现实情况是,为了实现这些收益和扮演领导者角色,女性们除了自身的能力和努力,还需要雇主给予更多的支持。

  一些家认为,女性在工作场所缺乏进步,或是不能成为领导者,是由于生理上与男性的差异造成。其实事实并非如此。

  特拉维夫大学的最新研究表明,男性和女性的大脑是相同的,关于女性创业者不能很好与男性创业者竞争是由于生理原因完全是。

  几乎从人类出生的那一刻起,长辈就男孩和女孩去珍惜和追求不同的东西。比如儿时的有粉红色蝴蝶结娃娃和赛车之间的差异。人们对于性别角色的和引导,渐渐导致女性离开 STEM 和金融领域,进入更传统的女性所适合的领域,如护理和幼教等等。

  最新研究显示,这样的性别引导了女性在许多行业以及公司董事会中的参与和表现。并且那些从事非传统领域工作的女性发现自己除了能力方面的困难,还面临着一系列由于性别所带来的障碍,这些障碍都使她们无法进入董事会。

  性别文化的变革不会轻易实现。大多数人仍然把领导力和男性特征联系在一起,即使成功的女性不需要凭借其女性的性优势来成为 CEO 和领导者。所以,为了消除工作中对女性的,企业必须有意识地帮助女性建立通往高层的梯子。

  单靠语言无法弥合企业领导层之间的分歧。为了解决性别的壁垒,让更多的女性担任她们应得的领导角色,公司应该改变他们的招聘方式,尽力留住并授权那些优秀的曾被忽视的女性员工。具体做法可以参考以下:

  2015 年,全球制药公司——礼来公司发现,公司领导岗位上的女性严重短缺。尽管劳动力男女比例几乎相等,但女性仅占高层职位的 20% ,为了揭开疑惑,礼来公司的管理层开始采取行动。

  按照,公司管理层对工作场所的代表人进行深入分析,且在分析过程中不满足于简单的人口统计学。他们找出公司未能给予女性平等机会的地方,并利用这些信息解决问题。结果发现问题似乎在于女性长期没有得到提升,所以公司发誓要改变这种状况。接着在 2017 年,被提升到高级主管职位的人员中,女性上升为 61 % ,该公司将其最高级别的女性人员也增加到 43% 。

  开辟一条从一线员工直接晋升到最高管理层的道。通过招聘来挖掘更多的女性来促进这种增长。

  公共关系公司米切尔的首席执行官萨拉 · 克拉克说:“你不能指望通过潜移默化或偶然的方式实现多样性。因此你必须建立深思熟虑的举措,寻找更多不同的声音。也就意味着你要从招聘指南就开始鼓励女性领导者。”

  Spotify 董事会目前有三分之一是女性。该公司将“女性成为领导者”的一部分进步归功于公司开发的 100 多个“人才拓展项目”,这些项目是用来发现和招募未被充分开发和鼓励的女性人才。

  然而,并不是所有的公司都明白机会平等的重要性。为了找到杰出的具有领导力的女性,企业可以聚焦一些女性聚集的地方,比如女子学院和女性组织。

  Yelp 发现,有针对性招聘比盲目的招聘更能解决性别差距问题。相对于其他人口统计学特征而言,全球的盲目招聘策略仍然暗含着对白人男性的偏爱。而在大学校园的招聘中发现对女性的包容性增加。比如,Yelp 发现女性工程师的职位进来增加了 80% 。

  来自领英和麦肯锡的“2018年职场女性”报告认为,公司应该”onlys”的数量,即在男性群体中只有女性的情况 ,因为女性势必会在这样的氛围中感到孤立或压力。

  为了解决鼓励女性领导者问题,希尔顿还建立了一个社区,由在工作中遇到过不平等的女性组成,她们会聚在一起讨论所面临的问题。该社群还帮助希尔完善了企业产假制度和工作政策的灵活度,并且还减少了人员流动。

  女性不仅仅应该得到更多的晋升机会,她们已经赢得了更多在事业上的提升机会。现在,企业更需要做的是,为女性提供充分发挥其才能所需的资源和途径。

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